Avaliação de Desempenho

Visa diagnosticar o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação em alinhamento ao perfil ideal exigido pelos cargos. Além de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.
A PROMOVER sabe que o desempenho de uma organização depende diretamente da contribuição das pessoas que a compõe, da forma como as pessoas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, por isso oferecemos ainda uma série de outras ferramentas de RH para potencializar ainda mais o seu negócio.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta essencial de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Dela decorrem conseqüências importantes para a motivação e progressão na carreira dos funcionários.
O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de um setor ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe. Da avaliação de desempenho resultam três conseqüências principais: a identificação de necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de remuneração do funcionário.
O resultado final deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.

Pontos Importantes de cargos e Salários

Cargos e Sálarios

Plano de cargos e salários

Desenvolvemos ou reestruturamos todo o plano de cargos e salários de uma empresa. O processo engloba: Descrição; revisão; avaliação dos cargos, pesquisa salarial, elaboração da estrutura salarial e confecção do manual de administração de salários.
É através deste seguimento que os colaborades atinge vários aspectos relacionados a motivação; pois Cargos e Salários é somente mais uma função na empres; mas que muitos colaboradores estão de olho.
Pois que não gostaria de ser promovido hoje???
Quem não gostaria de receber um aumento na remuneração, através da promoções que as organizações hoje oferecem;
É através destas e outras conquistas que o colaborador atinge os objetivos esperados por si próprio e pela própria empresa.

Palestra Recrutamento e Seleção - Veja como através de um processo simples mais eficiente é possível escolher a pessoas certa para o lugar certo, e ganhar no desempenho dos seus colaboradores.

Minuto RH

ADMISSÃO DE EMPREGADOS

1.  DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS 

Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que é obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:

•       CTPS (Carteira do Trabalho e Previdência Social);

•       Atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho);

•       No mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de Registro de Empregados);

•       Comprovante de residência (para fins de recebimento de vale-transporte).

•       É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, se solicitem ao empregado outros documentos, acessórios, para a sua total identificação, bem como para o preenchimento do livro ou ficha de Registro de Empregado, tais como:  CIC, Certificado de Reservista (para homens com mais de 18 anos), Título Eleitoral (para pessoas com mais de 16 anos), Carteira de Identidade, etc.

    2.    CONTRATO DE TRABALHO

Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma:

•  Contrato de Experiência

É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, podendo haver somente uma prorrogação.

Exemplo 1:

Contrato de experiência = ................ 45 dias

Prorrogação = .................................. 45 dias

           Total = .................................. 90 dias

Exemplo 2:

Contrato de experiência = ................ 30 dias

Prorrogação = .................................. 30 dias

           Total = .................................. 60 dias

No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90  (noventa) dias, com uma prorrogação.

No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias.

•  Contrato por Prazo Indeterminado

É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.

     3.      LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS

Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, a data de admissão, função, salário, forma de pagamento, etc. Deve-se usar o livro quando houver número reduzido de empregados.

EXIGÊNCIAS LEGAIS

•  LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO

As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção.

No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.

Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedada sua centralização.

As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias Regionais do Trabalho.

As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do Trabalho”.

•  QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO

O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível.

Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores).

O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único.

As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.

•  LIVRO OU RELÓGIO-PONTO

Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para repouso.

A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.

Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder.

O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.

Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado.

TREINAMENTO

O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessários para o desempenho da sua função. Os principais tipos de treinamento são:

1. Treinamento de Ambientação

É o treinamento dado ao empregado logo após sua admissão. Seu objetivo é informar o novo funcionário sobre os diferentes aspectos da organização da empresa. Um programa de treinamento de ambientação deve abranger os seguintes aspectos:

•       Apresentar o novo empregado aos colegas;

•       Dar-lhe a conhecer o histórico da empresa: fundação,

•       Desenvolvimento, estágio atual, sistema de organização;

•       Apresentar-lhe as chefias superiores;

•       Informá-lo sobre os benefícios sociais e recreativos que a empresa oferece.

   2.     Treinamento Específico

É o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada função. O treinamento específico de um funcionário do Departamento de Pessoal, por exemplo, deve  transmitir o conhecimento de toda a atividade desempenhada pelo setor de pessoal de uma empresa.

SELEÇÃO

O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga. Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados:

•       Formulários de solicitação de emprego;

•       Entrevistas;

•       Testes.

1.   Formulário de Solicitação de Emprego

•       É uma ficha que os candidatos à vaga deverão preencher.

     2.    Entrevista

O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do candidato. Para isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos:

•       Vida profissional – para verificar se o candidato já trabalhou; quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudança; sua experiência profissional.

•       Vida escolar – para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matérias mais gosta.

•       Pretensões profissionais – para verificar o que o candidato espera da empresa e o  que pretende dar-lhe em troca.

•       Vida familiar e social – para verificar se o relacionamento do candidato com a família e os amigos é bom;

•        Seus principais interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.

    3.     Testes

Mediante a entrevista, não é possível verificar quais são as aptidões do candidato. Essa verificação é feita por meio de testes.

Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer determinada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptidões para atuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:

•       Redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensível e correta;

•       Exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questões e problemas com a utilização das quatro operações e de cálculos de percentagem e juros;

•       Questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato;

•       Conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento;

•       Testes psicológicos: esse tipo de teste exige a participação de um psicólogo no processo de seleção. Os testes psicológicos são optativos: de acordo com os interesses da empresa em relação ao selecionado. Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do candidato, isto é, a inteligência, a memória e a atenção.

RECRUTAMENTO

Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que deseja contratar. Entre essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência na atividade, etc.

Existem vários meios de executar o recrutamento:

•       Anúncios em jornais;

•       Indicações dos próprios funcionários da empresa;

•       Rádio, TV e Internet;

•       Cartazes na frente da empresa;

•       Utilização de agências de emprego;

•       Procura em escolas e faculdades.

   1.  Elaboração de Anúncios

Um anúncio de jornal, para atingir seus objetivos, deve conter os seguintes itens:

•        O título do cargo ou função – auxiliar de departamento

•        Pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.;

•       Os requisitos exigidos – sexo, idade, escolaridade,

•       Experiência anterior, etc.;

•      As características da empresa – tipo de empresa,

•      Localização, horário de trabalho, etc.;

•     O que oferece – salário, benefícios e outras vantagens;

•     Forma de contato – aonde ir, a quem procurar, em qual

•     Horário, etc.

FUNÇÃO DO RH (DEPARTAMENTO DE PESSOAL)

Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Essas pessoas, que constituem os recursos humanos (Capital Humano), são muito importantes para que a empresa possa atingir seus objetivos.

Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento De Pessoal, pois as atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa. Nestes casos basicamente o Departamento De Pessoal, é constituído por três atividades: Admissão, Folha de Pagamento, cálculos de Encargos sociais e Desligamento

Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura meramente simples ou então até as mais sofisticadas denominadas usualmente de Gerencia ou Diretoria de Recursos Humanos em nível de Gerencia ou de Diretoria respectivamente.

A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários, documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.

Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve:

•       Recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas;

•       Desenvolver essas aptidões individuais mediante

•       Programas de treinamento;

•       Motivar os empregados por meio de incentivos.

O setor responsável por essas atividades chama-se:

•       Departamento de Pessoal;

•       Departamento de Recursos Humanos; ou

•       Seção de Pessoal.

A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, combinando com sua dimensão e sistema de divisão interna.

A HISTÓRIA DE ADMINISTRAÇÃO DE RH

A evolução da história da administração de recursos humanos no Brasil pode ser divida em três fases, segundo Chiavenato (1997).
A primeira é denominada Era da Industrialização Clássica (1900-1950), sendo marcada pelo movimento da administração científica, originárias das experiências de Frederick Taylor e Henry Fayol.
Esse movimento se baseou nas experiências de Taylor e Fayol e teve como objetivo principal dar fundamentação cientifica às atividades administrativas. Através das experimentações feitas por Taylor, foi possível verificar que os trabalhadores produziam menos do que podiam, assim sendo, no desenvolvimento da administração cientifica o trabalho foi racionalizado, ou seja, simplificaram-se os movimentos para realização das tarefas e, portanto, reduziu-se o tempo para execução das tarefas.
Nessa época, 1890 a 1930, segundo Chiavenato (1997), as atividades da Administração de Recursos Humanos, denominada de Relações Industriais, caracterizava-se pela excessiva preocupação com os custos da organização e os operários eram vistos apenas como meios de produção. Sua tarefa se restringia aos cálculos da retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
Para Chiavenato (1997), a estrutura organizacional da Era da Industrialização constitua-se de formato centralizador, divisão funcional, de regras e regulamentos internos. Assim como as máquinas, equipamentos e capital, as pessoas também eram consideradas recursos de produção e, portanto, a administração de pessoas denominada Relações Industriais.
A segunda fase é denominada Era da industrialização Neoclássica (1950-1990). Foi nessa era que ocorreu a progressiva aceleração da politização da classe operária, e os sindicatos começaram a se agrupar em federações correspondentes a cada ramo industrial, e começaram então a surgir os conflitos entre proletariado e organização, que tinham o aspecto de conflito industrial. Esse novo panorama trouxe a necessidade de se ter um profissional capaz de gerenciar as novas situações que surgiam dentro das organizações com fruto dessas mudanças. Assim, as grandes empresas começaram a criar departamentos de Relações Industriais, surgindo com isso o conceito de Administração de Recursos Humanos, com a figura do Gerente de Relações Industriais. No entanto, o Departamento de Relações industriais continuava partindo do princípio de que as pessoas deviam ser planejadas e administradas a partir das necessidades da organização. Durante a década de 1980, com o progresso tecnológico cada vez mais acentuado, começaram a difundir as novas teorias e técnicas gerenciais, como por exemplo: gestão participativa, planejamento estratégico, círculos de controle de qualidade etc, exigindo do profissional de recursos humanos novas habilidades. A terceira fase é a Era da Informação (a partir de 1990) e segundo Chiavenato (1997), a globalização culminou em aumento da competitividade entre as organizações elas se tornaram mais expostas às mudanças ambientais e sua estrutura predominante passou a ser fundamentada não mais em órgãos, mas em equipes multifuncionais de trabalho, com atividades provisórias voltadas para as missões específicas e com objetivos definidos. Assim, o recurso mais importante passou a ser o conhecimento e a forma de saber usá-lo e aplicá-lo rentavelmente. Dessa forma, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas. As pessoas deixam de ser apenas recursos organizacionais para serem abordadas como seres de inteligentes, conhecedores, habilidosos, com personalidades, aspirações, etc. Na era da informação, a administração de recursos humanos assume um novo papel: não se trata mais de administrar pessoas, mas de administrar com pessoas, os novos parceiros da organização.